Pracownicy poświęcają 50% czasu na poszukiwaniu informacji (choć mają do nich łatwy dostęp), a 7-20% czasu zajmuje ekspertom odpowiadanie na powtarzające się pytania kolegów. Dzielący się spontanicznie wiedzą ekspert merytoryczny w polskiej firmie to rzadkość. W firmach powszechnie stosuje się różne metody motywacji finansowej i pozafinansowej, jednak są one głównie kierowane do kadry menadżerskiej i tzw. talentów menadżerskich. Programy motywujące do dzielenia się wiedzą, dedykowane dla ekspertów to rzadkość.
Identyfikujemy następujące przyczyny w/w problemu: ograniczone dostosowanie działań motywujących do specyficznych potrzeb i oczekiwań ekspertów, niska skuteczność dotychczasowych metod i narzędzi aktywizacji, powszechnie niska świadomość problemu, brak systemowego podejścia do procesów zarządzania wiedzą. Typowy profil pracownika w roli eksperckiej cechuje ograniczona inicjatywa w komunikacji wewnętrznej, brak nastawienia na współpracę, niechęć dzielenia się wiedzą (konsultacja ekspercka Tomasz Miłosz, HumanCapital Leader, PWC). Co więcej, zarządy firm w Polsce powszechnie nie uświadamiają sobie wyzwań, jakie wiążą się z nieefektywnym transferem wiedzy organizacji. Tymczasem deficyty w tym zakresie zagrażają kształtowaniu pozycji konkurencyjnej na dynamicznie zmieniającym się rynku (konsultacja ekspercka, prof. Witold Orłowski).
Problem ten dotyka też firmy Orange; jak powiedział Jacek Kowalski Członek Zarządu Orange Polska ds. Zasobów Ludzkich „Poprzez brak motywacji wśród ekspertów do dzielenia się wiedzą w Orange, obserwujemy, że nie są oni chętni do angażowania współpracowników w kreatywną pracę nad nowym produktem czy usługą. Problem ten może mieć swoje dalsze implikacje w postaci mniej innowacyjnych rozwiązań, a w efekcie niższej konkurencyjności firmy na rynku”.
Szczególnie niską motywację do dzielenia się wiedzą ekspercką wykazują kobiety. Potwierdzają to statystyki Orange. W corocznym Systemie Oceny pracownicy wskazując kolegów trudnych do zastąpienia, o unikalnej wiedzy, wybierają z reguły mężczyzn. W 2010 roku wskazano łącznie 3 025 takich osób, z czego tylko 25% to kobiety. Jeszcze gorzej sytuacja przedstawia się w działach technicznych, tylko 17% stanowią kobiety. Powszechnie przebieg kariery zawodowej kobiet w dużym stopniu różnicuje branża: kobietom łatwiej jest prezentować wiedzę ekspercką w branżach sfeminizowanych, niż zmaskulinizowanych. Stąd branża technologii może być postrzegana przez kobiety, jako trudna zawodowo („Rola kobiet w przedsiębiorstwach wysokich technologii”, PARP 2007).
Projekt jest odpowiedzią na wskazane powyżej problemy. Zbudowanie systemu zarządzania potencjałem eksperckim i wiedzą ekspercką przełoży się na podniesienie poziomu wiedzy w całej organizacji, poprawę kreatywności i zaangażowania pracowników, a w konsekwencji na wzrost konkurencyjności firmy.
Projekt wpisuje się również w temat kontrybucji pracowników w budowę wartości firmy. Wpłynie także na wzrost adaptacyjności kobiet w firmie m.in. poprzez zachęcanie ich do pełnienia funkcji eksperckich.
